¡Al loro, RADIO MAKUTO se activa en EDE Taldea!

¿No la conocéis? Es una radio muy famosa en el mundo entero y ahora está también en nuestra entidad. Se puede sintonizar por los pasillos, en los descansillos de las escaleras, en la puerta de entrada, en los baños, en la cocina, en algunas aulas…. Vamos, que la podemos sintonizar en cualquier momento, siempre y cuando no sea en una reunión formal, sólo en ese momento, la radio desaparece, se esfuma, se destruye como si se tratara de un artefacto del agente secreto 007.

Os traemos algunas de las noticias de Radio Makuto para ponerlas en conocimiento vuestro y que todas y todos estéis al tanto de estos rumores, puede ser que a algunas no os hayan llegado.

Varias trabajadoras y trabajadores de EDE Taldea se han acercado a nosotras para decirnos que han oído que:

  • A algunas personas se les habría propuesto la opción de que a cambio realizar la donación tuvieran un calendario de 1.575 horas.

HECHO OBJETIVO: Si te corresponde un calendario de 1.575 horas porque ese es el que has tenido siempre, ése es tu calendario legal, tal y como ha reconocido públicamente la dirección en su último comunicado. Los derechos laborales no son ni pueden ser un objeto de intercambio. No es legal ni digno entrar en un “mercadeo” con las condiciones laborales.

  • Aun siendo decisión de la entidad que no se pague el 100% del salario en caso de baja por enfermedad común sino el 90%, si estando de baja lo solicitas, como si pidieras un favor, se te concede.

HECHO OBJETIVO: El cobro del 100% del salario es un derecho que nos corresponde a todas las personas que trabajamos en EDE Taldea y debe ser aplicado sin que tengamos que andar mendigándolo.

  • La lista de las personas que ha donado voluntariamente parte de su salario estaría corriendo por la entidad (y por lo tanto también los nombres de las personas que no lo han hecho), con lo que el anonimato no estaría siendo real.
  • Habría personas con cargos en la entidad que han comentado que la no donación podría tener consecuencias para las personas trabajadoras.

Como sección no podemos asegurar que estos rumores se ajusten de manera fiel a lo sucedido, pero sí podemos asegurar que es completamente cierta y ajustada a la ley la información aportada respecto a nuestros derechos laborales.

Hasta aquí nuestro resumen de noticias, ¡si tenéis alguna más, no dudéis en trasladárnoslas! ¡Recogemos vuestras informaciones y las ponemos en conocimiento de todo el mundo encantadas!

A MODO DE REFLEXIÓN:

 Nuestras condiciones laborales y nuestros derechos son suficientemente importantes como para ser tratados en espacios formales entre la entidad y las representaciones  de las y los trabajadores, y no en conversaciones entre los responsables de la entidad y las o los trabajadores de manera individual. Lo único que se genera con estas dinámicas son situaciones de vulnerabilidad y pérdida de derechos.

La información sobre nuestras condiciones laborales y sus modificaciones no puede llegarnos en forma de conversaciones informales o rumores en los pasillos.

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Los derechos que disfrutamos hoy son el resultado de años de lucha. Los derechos de mañana dependen de nuestra lucha de hoy.

Aunque a quienes predican la resignación y el sálvese quien pueda les pueda parecer una cantinela pasada de moda, el 1 de mayo es una buena fecha para recordar que todos y cada uno de los derechos que como trabajadoras y trabajadores disfrutamos hoy en día no han brotado de la nada, sino que son el resultado de la organización, la lucha y el sacrificio de miles y miles de trabajadores y trabajadoras a lo largo de la historia. La abolición del trabajo infantil, la jornada de 8 horas, las pensiones por jubilación, las prestaciones por estar de baja o las vacaciones pagadas son sólo algunos de las victorias del movimiento obrero, obtenidas a pesar de las muchas resistencias que había en su contra.

Por evidentes, tampoco es necesario extenderse en enumerar los retrocesos en los derechos sociales, económicos y laborales que estamos soportando hoy en día. Quienes trabajamos en EDE Taldea no somos ajenos a esta situación y sufrimos estos ataques tanto a nivel macro (reformas laborales que facilitan el despido y dificultan la acción sindical en las empresas, recortes en los subsidios y prestaciones de desempleo…) como a nivel micro, en nuestra propia empresa: despidos, bajadas salariales, aumento de la jornada laboral, reducción del porcentaje de paga a percibir en caso de baja, etc.

Os animamos a salir a la calle este 1 de mayo para decir bien alto que no nos resignamos en silencio y que pensamos luchar por lo que es nuestro. Y por supuesto, os animamos a organizaros y a luchar en vuestro trabajo para defender vuestros derechos laborales.

Sabemos por experiencia que sólo mediante la unión y la lucha es posible frenar los recortes y retrocesos en derechos, tanto fuera como dentro de EDE Taldea. Somos conscientes de que todo lo que se deje de hacer, de denunciar y de luchar son derechos que se pierden. Y los derechos que se pierden no se recuperan. Por nosotras y nosotros y por nuestro futuro demostremos que organizarse y luchar sí sirve.

Sección sindical de CNT en EDE Taldea

¡YA ES PRIMAVERA EN EDE TALDEA!

Con motivo de la llegada en unos pocos días de la primavera y las vacaciones de Semana Santa, desde la sección sindical de CNT en EDE Taldea queremos compartir con todxs lxs trabajadorxs de las diferentes entidades del grupo algunas ideas y reflexiones que últimamente nos vienen rondando.

  • Nos cuesta comprender por qué la empresa plantea modificar nuestras condiciones laborales (salario, jornada…) eludiendo los cauces legales y obligatorios que existen para ello (la negociación) y busca vías de más que dudosa legalidad (donaciones “voluntarias” y otras) para lograr los mismos fines.
  • No entendemos por qué la empresa trata de manera diferenciada a lxs compañerxs de St3 Elkartea y Suspertu y a los de Fundación EDE y Suspergintza si todas formamos parte de un mismo grupo. Mientras que a las personas que trabajan en estas entidades les ofrece la posibilidad de realizar donaciones “voluntarias” como manera de que la empresa ahorre en costes salariales, a las personas que trabajan en las dos primeras les plantea medidas de “autorregulación” (que al menos en el caso de St3 incluyen despidos, bajadas de sueldo y cambio de convenio).
  • Tampoco es fácil comprender por qué la empresa dice que en Fundación EDE y Suspergintza no hay representación legal de lxs trabajadorxs con quien poder negociar, ya que, aunque mermados, existen los comités de empresa, y además de éstos, funcionan las secciones sindicales de empresa o de grupo, constituidas legalmente y que son interlocutores legítimos para cualquier diálogo que la empresa quiera mantener sobre nuestras condiciones laborales.
  • Tampoco somos capaces de llegar a ver las razones que han llevado a la empresa a incumplir el acuerdo que firmó con la mayoría de lxs representantes de lxs trabajadorxs en julio de 2014 y que establecía que alguno recortes de derechos eran temporales y finalizaban el 31 de diciembre de 2015 salvo pacto en contrario entre las partes. Así, por ejemplo, y si sabe que es ilegal, ¿por qué la empresa nos dice que las personas que tenían una jornada laboral de 1.575 horas hasta 2014, no volvemos a ella en 2016 y quiere obligarnos a trabajar 1.635 horas, 60 más?
  • Además de todo esto, sigue sin quedarnos claro por qué la empresa insiste en que los acuerdos firmados en 2015 en Fundación EDE y St3 cumplen la legalidad si el propio Gobierno vasco se ha negado hasta en dos ocasiones a registrarlos enumerando por escrito las numerosas irregularidades que hay en ellos.

Seguro que muchxs de vosotrxs compartís estas dudas sobre la manera en que se gestiona esta entidad y sobre el modelo de relaciones laborales que se practica en ella. Por ello, además de invitaros a seguir haciéndoos preguntas, os ofrecemos nuestra ayuda para resolver cualquier duda que tengáis o para defender vuestros derechos (aplicación de la jornada de 1.575 horas a quienes os corresponda, reclamación de salarios de 2015 en el caso de lxs trabajadorxs de Fundación EDE y St3, etc.).

Sección sindical de CNT en EDE Taldea

ANTE LAS MENTIRAS Y LA ACTUACIÓN IRREGULAR DE LA ENTIDAD, ¡RECLAMA TUS DERECHOS!

Recientemente hemos tenido conocimiento de que en los meses de junio y agosto de 2015 el Departamento de Empleo del Gobierno Vasco informó a los responsables de EDE Taldea de que anulaba el expediente de los acuerdos firmados entre la empresa y las y los representantes de las y los trabajadores de ST3 Elkartea (acuerdos de diciembre de 2014 y de julio de 2015) y de Fundación EDE (acuerdo de julio de 2015), ya que estos tres acuerdos incumplían lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores en numerosos aspectos. Las alegaciones hechas por la empresa para que los acuerdos rechazados en un primer momento por Gobierno Vasco fueran admitidos, también fueron rechazadas.

Contrariamente a lo que cabía esperar por parte de una entidad que presume de transparencia y cumplimiento de la legalidad, la empresa no informó de la ilegalidad de los acuerdos a las y los representantes de las y los trabajadores. Y lo que es peor, a pesar de que Gobierno Vasco declaró su anulación, EDE Taldea siguió aplicando estos acuerdos y reteniendo una parte de su salario a los y las trabajadores.

Molestos por esta ocultación de información a las y los trabajadores y a sus representantes y la aplicación de acuerdos que han sido anulados por la autoridad laboral (con la apropiación ilegal de nuestros salarios por parte de la empresa que esto supone), varias y varios trabajadores hemos iniciado ya los trámites para recuperar el salario que la empresa nos ha retenido de manera ilegal.

Si estás interesada o interesado en recuperar tú también el salario que legalmente te corresponde y que la empresa ha dejado de pagarte en 2015, ponte en contacto con la sección sindical de CNT en EDE Taldea (cnttaldea@gmail.com) o con cualquier otro sindicato.

¡QUE NO TE ENGAÑEN, DEFIENDE TUS DERECHOS!

Sección sindical de CNT en EDE Taldea

QUE NO TE ENGAÑEN, LA EMPRESA NO PUEDE MODIFICAR UNILATERALMENTE TUS CONDICIONES DE TRABAJO

En Diciembre del pasado año llegó  a nuestro buzón otro mensaje de Dirección en el que se presentaba el escenario económico y la previsión para este 2016. De nuevo, y por quinto año consecutivo, la dirección nos dice que pese a todos los sacrificios que venimos haciendo las y los trabajadores desde hace tiempo (reducción de salarios, ERE, despidos, aumento de jornada, etc.) no vamos a poder cumplir los objetivos económicos marcados por la Junta. Esta canción ya nos suena, la llevamos escuchando desde el 2012.

La primera de las propuestas de dirección es impulsar una donación voluntaria. Este término oculta una bajada salarial en la que la decisión última (al menos formalmente) recae sobre los y las trabajadoras (aunque todas y todos sabemos que en un contexto de despidos en los que se utiliza como criterio la falta de “talante”, la  libertad de elección queda muy mermada).

La segunda propuesta es la de prorrogar de manera unilateral durante 2016 las medidas adoptadas en el acuerdo colectivo firmado en julio de 2014 y por el  que se modificaban algunas de nuestras condiciones de trabajo hasta el 31 de diciembre de 2015.

Este acuerdo suponía, entre otras medidas, que:

  • Aquellas personas que tuvieran una jornada de 1.575 horas anuales pasarían a trabajar las horas que establezca el Convenio (1.649 en ese momento).
  • Dejábamos de cobrar el 100% del sueldo en caso de baja por enfermedad común.
  • En materia de antigüedad, se reducía el máximo posible de trienios de seis a cinco para las personas que no hubiesen generado ya el sexto en ese momento.

En ese mismo acuerdo, se establecía que esta modificación era temporal (hasta el 31 de diciembre de 2015), “revirtiendo a la situación anterior el 1 de enero de 2016 salvo pacto en contrario”. Y como todos sabemos, este pacto no se ha dado. De hecho, la empresa ni siquiera ha convocado a las y los representantes de las y los trabajadores para hablar de ello.

Así pues, desde la Sección sindical de CNT exigimos:

  1. Independientemente de que no estuviésemos de acuerdo con parte del mismo (todo lo relacionado con el ERE) y por ello no lo firmáramos, que Dirección respete el acuerdo firmado con las y los representantes de las y los trabajadores en julio de 2014.
  2. Que Dirección renuncie a intentar modificar unilateralmente las condiciones de trabajo. Las y los responsables de la empresa saben que es totalmente ilegal hacerlo y que cualquier modificación debe ser pactada con las y los representantes de las y los trabajadores.
  3. Que a fecha de 1 de enero de 2016, se vuelva al marco previo a los acuerdos de julio de 2014. Esto supondría:

Que la jornada anual de las personas que así lo tuvieran establecido, vuelva a ser de 1.575 horas (y no las 1.635 previstas por Dirección para este año).

Que cobremos el 100% del sueldo en caso de baja.

Que quien genere el sexto trienio, lo cobre.

Ante la modificación unilateral de tus condiciones laborales por parte de la empresa, tienes herramientas para poder luchar:

  • Ponte en contacto con la sección sindical de CNT en EDE Taldea para trabajar conjuntamente en la defensa de tus derechos.
  • Reclama que cualquier cambio en las condiciones de trabajo sea pactado con las y los representantes de las y los trabajadores. Si no es así, no tiene validez legal.

Entramos en el 2016, y la única propuesta de la empresa sigue siendo conseguir liquidez a costa del salario de los y las trabajadoras de EDE Taldea. Y una vez más no es una propuesta, sino más bien, una imposición.

¿Qué es lo que vas a hacer?

Sección Sindical de CNT en EDE Taldea

GOLPE AL BUROFAX

Pequeña crónica del Juicio de nuestro compañero Iñaki

Saludos!!!

El pasado día 17 de Noviembre era la fecha indicada para la celebración del Juicio de nuestro compañero Iñaki contra la empresa. Estamos seguros que todxs recordamos el primer despido vía Burofax (Por lo menos que nosotrxs conozcamos) de la historia de EDE TALDEA. (Triste recuerdo).

Junto con el resto de personas despedidas por su actividad sindical, Iñaki era incómodo para la empresa. El camino más corto fue el despido, solo buscaron la manera de poder justificarlo, haciéndolo además de la manera más triste y ruin posible mientras se encontraba de baja laboral y por medio de un Burofax.

Esgrimieron causas objetivas. Se escondieron en causas económicas. Se escudaron en la eliminación de un puesto de trabajo residual, con poco contenido y del que se podía prescinidir. En definitiva, justificaron lo injustificable, agazapados en contenidos y palabrejas legales que pretendían desmerecer y desprestigiar a la persona y al profesional.

El pasado 17 de noviembre, no se celebró el juicio porque Ede Taldea reconoce que fue un despido improcedente y ofrece un acuerdo económico al trabajador para que el juicio no se lleve a cabo. Ede Taldea con este gesto da a entender que las causas que en Abril defendieron como  objetivas, 7 meses después no lo son.

¿Cuál fue entonces la razón real del despido de Iñaki? Sin ninguna duda, su condición de miembro de la sección sindical de la CNT en Ede Taldea

Este es el primero de los juicios que Ede Taldea tiene pendientes con aquellas personas que fueron despedidas por su actividad sindical, entre ellos otro compañero de la Sección Sindical de CNT en Ede Taldea, a los que apoyaremos, ayudaremos y acompañaremos en este camino.

“Siempre quedan espacios  para la sonrisa”

LO QUE NO SE NOMBRA NO EXISTE

NARRACION DE LOS HECHOS

El 8 de julio, mientras estaba en mi lugar de trabajo y sin haber existido previamente ningún diálogo o debate, una persona de mi equipo comenzó en voz alta, de manera agresiva y repetitiva, a descalificar a las personas de la RLT que configuraban la mesa de negociación, de la que yo formaba parte, con los siguientes términos:“son unos hijos de puta”,”no tienen cerebro”,“voy a pagar con mi  propio dinero su despido”, “mañana voy plantarme en esa reunión, me van a tener que sacar a la fuerza, por mi huevos , a mí nadie me representa”, “Son unos niños de papa, que nunca han dado un palo al agua”, “solo hacen fotocopias”, “no han pasado nada en la vida”, etc.

Estas palabras fueron dichas delante del resto de personas del equipo y de mi coordinador, que no sólo no paro la acción sino que incluso intervino con comentarios que alentaban su argumentación.

En un segundo momento, en el mismo día, en presencia de un compañero del equipo,  la misma persona me dijo, invadiendo en un momento mi espacio físico, entre otras, las  siguientes afirmaciones: “si te molesta lo que he dicho haberte ido”, “si hubiera querido ir a por ti te habría puesto en tu  sitio desde la mañana” o ”si me  ves alguna vez violento tendrás que salir corriendo”.

Ante estos hechos, solicité una reunión urgente a la responsable de Recursos Humanos (RRHH) de EDE Taldea con la intención de informarle lo sucedido y pedirle que garantizase mi derecho a trabajar en un entorno seguro.  A raíz de esto, desde la entidad se me ofreció la puesta en marcha de un “proceso de mediación” que se ha prolongado hasta el mes de octubre y que valoro a continuación.

VALORACIÓN DEL PROCESO DE MEDIACIÓN

  1. Mi primera demanda a la responsable de RRHH fue realizar un encuentro para contar lo sucedido y pedí expresamente la no presencia de mi responsable. Mi demanda no fue respetada y, así todo, acudí a la reunión, a pesar de ser más difícil para mí ya que al haber estado presente mi responsable y no haber parado la agresión e incluso haberla alentado, el hecho de contarlo delante de él era más doloroso y tenso para mí.
  2. En el primer encuentro con RRHH, manifestamos nuestra intención y deseo de que ambas partes separásemos planos, ya que en este proceso de mediación coincidíamos personas que a la vez estábamos interviniendo en el proceso de negociación que se estaba llevando a cabo en la entidad. Ante nuestro argumento de que dada la gravedad de lo sucedido, no podíamos contaminar la búsqueda de una solución a la agresión vivida con la negociación que había en marcha, la responsable de RRHH nos manifiesto su dificultad para la separación de planos.
  3. Antes del segundo encuentro con RRHH, comuniqué la intención de acudir acompañada por el delegado de mi sección, por entender que al estar la agresión motivada por mi actividad sindical, tenía todo el sentido que estuviese presente, y por otra parte, porque al acudir acompañada me sentía más cómoda y segura. Sin embargo, desde RRHH se me comunicó que la presencia de mi delegado hacía que no fuera posible el desarrollo del proceso de mediación interno. Y a pesar de todo, acepté acudir a dicha reunión, lo que supuso que volviera a renunciar a lo que creía que era mejor para mí, ya que sentirme acompañada era importante para mí y no ponía en riesgo el proceso.
  1. En la primera reunión, en el relato de lo acontecido, incluí a mi responsable como parte implicada en  la agresión, como mínimo en un par de intervenciones, pero en el segundo  encuentro con RRHH únicamente se me devuelve la información sobre el encuentro entre RRHH y la persona que me agredió. Ante este hecho, le recuerdo que yo, desde el inicio, incluí e implique a mi coordinador como parte de la agresión al permitirla y alentarla y habiendo olvidado su rol y responsabilidades de responsable de área. A pesar de eso RRHH me plantea si es una nueva demanda (y de hecho, en el informe final sigue apareciendo como una demanda posterior ).

En el transcurso de esta reunión le pido que denomine agresión verbal al referirse a lo ocurrido, término  que acepta y utiliza durante el resto del encuentro.

  1. En el tercer encuentro con RRHH se me devuelve la conversación mantenida entre RRHH y mi coordinador sobre la agresión sufrida, le pregunto a la persona responsable de RRHH cuál es la postura y/o valoración desde dirección ante la inacción de mi coordinador mientras estaba siendo agredida y ante el desamparo  que eso supone para mi persona. No recojo una respuesta clara.
  1. En el mismo tercer encuentro (a la que acudo con la responsable del Área de Programas, ya que es la persona que permite RRHH que me acompañe) pido que se realice un informe o documento en el que se recoja la agresión verbal sufrida y el proceso de mediación que está teniendo lugar. La responsable de RRHH se compromete a redactarlo en la semana del 20-24 de julio, pero en correos posteriores me informa de que no lo ve adecuado. Y finalmente, en el informe final, los insultos no se reconocen como agresión verbal.
  1. Posteriormente pido por correo que exista una figura de mediación para el encuentro con mi coordinador, y que esta persona sea alguien que garantice “la separación de planos”. La respuesta es la posibilidad de que José Puyo, director de la entidad, sea el mediador, persona que ha manifestado en público (en reuniones y circulares enviadas a la plantilla) y en privado su animadversión a la sección sindical a la que pertenezco y que obviamente no reúne los requisitos lógicamente planteados para actuar como mediador.
  1. Respecto a los temas tratados en la reuniones mantenidas con RRHH, durante la segunda y tercera reunión se ha dedicado más tiempo a intentar garantizar la no judicialización del hecho, a hablar sobre otras supuestas agresiones, y a hablar del ambiente de tensión generalizado en la entidad que a cuestiones propias de un proceso de mediación: recoger necesidades de la persona agredida, volcar valoraciones de la entidad ante el hecho y las responsabilidades de las personas, explicar y clarificar los pasos, los tiempos y los agentes del mismo.

Fui yo en repetidas ocasiones la que tuve que pedir que el dialogo se centrará única y exclusivamente en mi caso.

Considero interesante añadir que tanto de la agresión como del todo proceso no fue notificado ni incluido el Comité de Empresa, hecho que contradice los protocolos de actuación para ello marcados.

  1. Tras el regreso de las vacaciones, escogí entre las personas que se me ofrecen desde dirección como posible persona para mediar en el encuentro con mi coordinador. Le pedí a la responsable de RRHH reunirme con la persona mediadora para narrarle los hechos personalmente antes de ese encuentro, pero la respuesta es negativa, aportando como único razonamiento que “es que es mejor así”.De esta manera se equiparó el trato a la persona agredida, yo, con la dada a mi responsable, que con su inacción permitió la agresión. Recalco a RRHH que de nuevo mi demanda no es atendida.
  2.  En el encuentro con mi responsable, éste reconoce que el acto fue violento pero que no puede denominarlo agresión verbal ya que eso supondría tener que llevarlo por otra vía (en nuestro convenio la agresión verbal está tipificada como falta muy grave).También afirma que su objetivo es que no me sienta agredida, ante lo que  le manifiesto  que el objetivo de este proceso debe ser que no sea agredida, y no que no viva los insultos como una agresión.
  3. En la última reunión con la responsable de RRHH en una reunión mantenida entre las dos me comunica que la entidad no reconoce lo sucedido como agresión verbal, ya que se no aludía a mi persona directamente, sino que era al colectivo al que pertenezco. Le pregunto cómo lo denomina y me dice que es una “falta de respeto”. 

Intento hablar y argumentar, tomando como referencia el protocolo de agresiones sexistas de la entidad, pero no encuentro ninguna respuesta más allá de afirmar que su objetivo era la mediación pero no nombrar el acto.

En esta misma reunión me reconoce que no ha preguntado a la persona que realizó la agresión su versión de lo sucedido, ni a los testigos, ya que dada la intención manifestada por parte la persona agresora de no repetición de los hechos, no lo valoró necesario.

Al igual que mi responsable, prioriza el sentimiento de dolor que yo haya podido sufrir sobre el hecho de la agresión en sí.

Durante este proceso, mis demandas a RRHH han sido las siguientes:

  • Reconocimiento por parte de la entidad de que he sufrido una agresión verbal.
  • Celebrar un encuentro conjunto el día de reincorporación al equipo del área en el cual se resuma, recoja y explicite el proceso de mediación y las valoraciones y medidas acordadas, con el fin de facilitar el momento de reincorporación al lugar donde sufrí la agresión.
  • Realización de un taller/formación para todo el equipo sobre violencia y resolución de conflictos.
  • Toma de compromisos de no repetición.

La dirección acepta todas las demandas excepto la de reconocimiento de agresión verbal, lo que supone que  no pueda desarrollar mi trabajo en un entorno cómodo y seguro y con garantías plenas de no repetición de la agresión.

  1. En el informe final, a pesar de que la responsable de RRHH me había asegurado que se recogería que yo denomino los hechos desde el inicio como agresión verbal, no es así y, en su lugar, dice textualmente “X profiere-en presencia de Elena en primera instancia y dirigiéndose a ella después-, valoraciones y adjetivos descalificativos, que Elena considera insultantes, sobre el colectivo de personas de la CNT (y de la RLT) de la que Elena es militante”.

Así mismo, y por último, destacar que este informe elaborado desde RRHH se caracteriza fundamentalmente por el sinfín de omisiones sobre lo sucedido en el “proceso de mediación”: las personas asistentes a las reuniones, los contenidos hablados, las demandas hechas por mí, las razones para negarse a ellas, etc., de manera que el relato que hace del proceso no se parece ni de lejos al realmente habido y no permite hacerse una imagen fiel del mismo.