LO QUE NO SE NOMBRA NO EXISTE

NARRACION DE LOS HECHOS

El 8 de julio, mientras estaba en mi lugar de trabajo y sin haber existido previamente ningún diálogo o debate, una persona de mi equipo comenzó en voz alta, de manera agresiva y repetitiva, a descalificar a las personas de la RLT que configuraban la mesa de negociación, de la que yo formaba parte, con los siguientes términos:“son unos hijos de puta”,”no tienen cerebro”,“voy a pagar con mi  propio dinero su despido”, “mañana voy plantarme en esa reunión, me van a tener que sacar a la fuerza, por mi huevos , a mí nadie me representa”, “Son unos niños de papa, que nunca han dado un palo al agua”, “solo hacen fotocopias”, “no han pasado nada en la vida”, etc.

Estas palabras fueron dichas delante del resto de personas del equipo y de mi coordinador, que no sólo no paro la acción sino que incluso intervino con comentarios que alentaban su argumentación.

En un segundo momento, en el mismo día, en presencia de un compañero del equipo,  la misma persona me dijo, invadiendo en un momento mi espacio físico, entre otras, las  siguientes afirmaciones: “si te molesta lo que he dicho haberte ido”, “si hubiera querido ir a por ti te habría puesto en tu  sitio desde la mañana” o ”si me  ves alguna vez violento tendrás que salir corriendo”.

Ante estos hechos, solicité una reunión urgente a la responsable de Recursos Humanos (RRHH) de EDE Taldea con la intención de informarle lo sucedido y pedirle que garantizase mi derecho a trabajar en un entorno seguro.  A raíz de esto, desde la entidad se me ofreció la puesta en marcha de un “proceso de mediación” que se ha prolongado hasta el mes de octubre y que valoro a continuación.

VALORACIÓN DEL PROCESO DE MEDIACIÓN

  1. Mi primera demanda a la responsable de RRHH fue realizar un encuentro para contar lo sucedido y pedí expresamente la no presencia de mi responsable. Mi demanda no fue respetada y, así todo, acudí a la reunión, a pesar de ser más difícil para mí ya que al haber estado presente mi responsable y no haber parado la agresión e incluso haberla alentado, el hecho de contarlo delante de él era más doloroso y tenso para mí.
  2. En el primer encuentro con RRHH, manifestamos nuestra intención y deseo de que ambas partes separásemos planos, ya que en este proceso de mediación coincidíamos personas que a la vez estábamos interviniendo en el proceso de negociación que se estaba llevando a cabo en la entidad. Ante nuestro argumento de que dada la gravedad de lo sucedido, no podíamos contaminar la búsqueda de una solución a la agresión vivida con la negociación que había en marcha, la responsable de RRHH nos manifiesto su dificultad para la separación de planos.
  3. Antes del segundo encuentro con RRHH, comuniqué la intención de acudir acompañada por el delegado de mi sección, por entender que al estar la agresión motivada por mi actividad sindical, tenía todo el sentido que estuviese presente, y por otra parte, porque al acudir acompañada me sentía más cómoda y segura. Sin embargo, desde RRHH se me comunicó que la presencia de mi delegado hacía que no fuera posible el desarrollo del proceso de mediación interno. Y a pesar de todo, acepté acudir a dicha reunión, lo que supuso que volviera a renunciar a lo que creía que era mejor para mí, ya que sentirme acompañada era importante para mí y no ponía en riesgo el proceso.
  1. En la primera reunión, en el relato de lo acontecido, incluí a mi responsable como parte implicada en  la agresión, como mínimo en un par de intervenciones, pero en el segundo  encuentro con RRHH únicamente se me devuelve la información sobre el encuentro entre RRHH y la persona que me agredió. Ante este hecho, le recuerdo que yo, desde el inicio, incluí e implique a mi coordinador como parte de la agresión al permitirla y alentarla y habiendo olvidado su rol y responsabilidades de responsable de área. A pesar de eso RRHH me plantea si es una nueva demanda (y de hecho, en el informe final sigue apareciendo como una demanda posterior ).

En el transcurso de esta reunión le pido que denomine agresión verbal al referirse a lo ocurrido, término  que acepta y utiliza durante el resto del encuentro.

  1. En el tercer encuentro con RRHH se me devuelve la conversación mantenida entre RRHH y mi coordinador sobre la agresión sufrida, le pregunto a la persona responsable de RRHH cuál es la postura y/o valoración desde dirección ante la inacción de mi coordinador mientras estaba siendo agredida y ante el desamparo  que eso supone para mi persona. No recojo una respuesta clara.
  1. En el mismo tercer encuentro (a la que acudo con la responsable del Área de Programas, ya que es la persona que permite RRHH que me acompañe) pido que se realice un informe o documento en el que se recoja la agresión verbal sufrida y el proceso de mediación que está teniendo lugar. La responsable de RRHH se compromete a redactarlo en la semana del 20-24 de julio, pero en correos posteriores me informa de que no lo ve adecuado. Y finalmente, en el informe final, los insultos no se reconocen como agresión verbal.
  1. Posteriormente pido por correo que exista una figura de mediación para el encuentro con mi coordinador, y que esta persona sea alguien que garantice “la separación de planos”. La respuesta es la posibilidad de que José Puyo, director de la entidad, sea el mediador, persona que ha manifestado en público (en reuniones y circulares enviadas a la plantilla) y en privado su animadversión a la sección sindical a la que pertenezco y que obviamente no reúne los requisitos lógicamente planteados para actuar como mediador.
  1. Respecto a los temas tratados en la reuniones mantenidas con RRHH, durante la segunda y tercera reunión se ha dedicado más tiempo a intentar garantizar la no judicialización del hecho, a hablar sobre otras supuestas agresiones, y a hablar del ambiente de tensión generalizado en la entidad que a cuestiones propias de un proceso de mediación: recoger necesidades de la persona agredida, volcar valoraciones de la entidad ante el hecho y las responsabilidades de las personas, explicar y clarificar los pasos, los tiempos y los agentes del mismo.

Fui yo en repetidas ocasiones la que tuve que pedir que el dialogo se centrará única y exclusivamente en mi caso.

Considero interesante añadir que tanto de la agresión como del todo proceso no fue notificado ni incluido el Comité de Empresa, hecho que contradice los protocolos de actuación para ello marcados.

  1. Tras el regreso de las vacaciones, escogí entre las personas que se me ofrecen desde dirección como posible persona para mediar en el encuentro con mi coordinador. Le pedí a la responsable de RRHH reunirme con la persona mediadora para narrarle los hechos personalmente antes de ese encuentro, pero la respuesta es negativa, aportando como único razonamiento que “es que es mejor así”.De esta manera se equiparó el trato a la persona agredida, yo, con la dada a mi responsable, que con su inacción permitió la agresión. Recalco a RRHH que de nuevo mi demanda no es atendida.
  2.  En el encuentro con mi responsable, éste reconoce que el acto fue violento pero que no puede denominarlo agresión verbal ya que eso supondría tener que llevarlo por otra vía (en nuestro convenio la agresión verbal está tipificada como falta muy grave).También afirma que su objetivo es que no me sienta agredida, ante lo que  le manifiesto  que el objetivo de este proceso debe ser que no sea agredida, y no que no viva los insultos como una agresión.
  3. En la última reunión con la responsable de RRHH en una reunión mantenida entre las dos me comunica que la entidad no reconoce lo sucedido como agresión verbal, ya que se no aludía a mi persona directamente, sino que era al colectivo al que pertenezco. Le pregunto cómo lo denomina y me dice que es una “falta de respeto”. 

Intento hablar y argumentar, tomando como referencia el protocolo de agresiones sexistas de la entidad, pero no encuentro ninguna respuesta más allá de afirmar que su objetivo era la mediación pero no nombrar el acto.

En esta misma reunión me reconoce que no ha preguntado a la persona que realizó la agresión su versión de lo sucedido, ni a los testigos, ya que dada la intención manifestada por parte la persona agresora de no repetición de los hechos, no lo valoró necesario.

Al igual que mi responsable, prioriza el sentimiento de dolor que yo haya podido sufrir sobre el hecho de la agresión en sí.

Durante este proceso, mis demandas a RRHH han sido las siguientes:

  • Reconocimiento por parte de la entidad de que he sufrido una agresión verbal.
  • Celebrar un encuentro conjunto el día de reincorporación al equipo del área en el cual se resuma, recoja y explicite el proceso de mediación y las valoraciones y medidas acordadas, con el fin de facilitar el momento de reincorporación al lugar donde sufrí la agresión.
  • Realización de un taller/formación para todo el equipo sobre violencia y resolución de conflictos.
  • Toma de compromisos de no repetición.

La dirección acepta todas las demandas excepto la de reconocimiento de agresión verbal, lo que supone que  no pueda desarrollar mi trabajo en un entorno cómodo y seguro y con garantías plenas de no repetición de la agresión.

  1. En el informe final, a pesar de que la responsable de RRHH me había asegurado que se recogería que yo denomino los hechos desde el inicio como agresión verbal, no es así y, en su lugar, dice textualmente “X profiere-en presencia de Elena en primera instancia y dirigiéndose a ella después-, valoraciones y adjetivos descalificativos, que Elena considera insultantes, sobre el colectivo de personas de la CNT (y de la RLT) de la que Elena es militante”.

Así mismo, y por último, destacar que este informe elaborado desde RRHH se caracteriza fundamentalmente por el sinfín de omisiones sobre lo sucedido en el “proceso de mediación”: las personas asistentes a las reuniones, los contenidos hablados, las demandas hechas por mí, las razones para negarse a ellas, etc., de manera que el relato que hace del proceso no se parece ni de lejos al realmente habido y no permite hacerse una imagen fiel del mismo.

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One thought on “LO QUE NO SE NOMBRA NO EXISTE

  1. lo veo absurdo. En esta vida hay que madurar, saber que un compañero puede perder los paepeles y no criminalizar todo. Entiendo que puedas estar molesta pero es un colectivo de personas con sus cosas buenas y sus cosas malas.
    Si est te sucede en la calle te comportarias de manera similar? creo que estas sacando las cosas de quicio

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